vertrouwen als conflict

Vertrouwen is een sleutelbegrip in samenwerkingsrelaties.

Doet mijn medewerker wat hij zegt dat hij zal doen en hem is opgedragen? Kan hij zijn deel van het takenpakket wel aan? En kan ik voldoende bijsturen op het moment dat ik dat nodig vindt? Gaat hij niet te veel zijn eigen gang? En, is mijn leidinggevende wel transparant en open naar mij toe? Kan ik van hem op aan? Allemaal vragen die spelen bij een samenwerkingsrelatie. Zonder vertrouwen geen gezamenlijke resultaten.

Vertrouwen geven is van doorslaggevend belang in de relatie met de ander.

Vertrouwen geven aan de ander heeft niets te maken met: zoek het lekker zelf uit of ze moeten maar bekijken hoe ze het doen. Dat noemen we juist gedrag vanuit de irritatiezone. Vertrouwen geven betekent:

 

• ervan uit willen gaan dat de ander in staat is om de juiste keuzes te maken (ook al zijn ze anders dan ik zou willen)
• ervan uit willen gaan dat de ander u op de juiste momenten informeert
• ervan uit willen gaan dat de ander in zijn eigen behoeften kan voorzien
• ervan uit willen gaan dat de ander uw hulp zelf inroept wanneer het niet lukt

Vertrouwen geven betekent loslaten.

Loslaten is vooral: geen controle willen hebben over iemand anders of over het leven van de ander. Loslaten betekent ook: iemand anders het proces gunnen. Wanneer ik zelf vertrouwen heb, zal ik gemakkelijker vertrouwen geven aan een ander. Ik denk dat hier een relatie tussen het één en het ander bestaat. Laat ik mij leiden door vertrouwen in de relatie met de ander of laat ik mij leiden door angst, wantrouwen en achterdocht? Wat ik zelf heb, kan ik geven en wat ik niet heb, kan ik niet geven.

Vertrouwen in samenwerkingsrelaties 

In leidinggevende functies is het geven van vertrouwen van cruciaal belang. Het speelt een rol bij delegeren en loslaten, coachend leidinggeven en zeker ook bij teamontwikkeling. Zodra je als leidinggevende het vertrouwen in je werknemer uitstraalt, zekerheid geeft hoe hij/haar taken moet uitvoeren, duidelijk maakt wat je verwacht, dan zal je ook vertrouwen ontvangen. Daar is een duidelijke wisselwerking. Zekerheid bieden over hoe het werk gedaan moet worden, coachen waar nodig, levert powerfull medewerkers op. Vertrouwen geven is een competentie voor de leidinggevende en een belangrijke basis voor iedere manager.

Vertrouwen opbouwen binnen teams 

Vertrouwen binnen teams en organisaties is de basis voor een goed resultaat en ook voor hoge prestaties. Vertrouwen bevordert open communicatie, gezonde werkrelaties, een sfeer van feedback geven en ontvangen en het draagt bij aan werkplezier en bevlogenheid van medewerkers en teamleden.

Het cement en de basis voor prestaties

Vertrouwen is de basis (het cement) binnen ieder team of organisatie.  Is er vertrouwen binnen uw team? Dan ziet u het volgende gedrag:

• Teamleden durven open te spreken over hun kwaliteiten maar ook over hun valkuilen, zwakheden en fouten
• Uw medewerkers durven feedback te geven, maar ze kunnen ook feedback ontvangen
• Teamleden veroordelen elkaar niet en ze zullen zich niet snel aangevallen voelen
• Er is geen cultuur van verontschuldigen, excuses of afrekenen wanneer er iets fout gaat
• Medewerkers benutten elkaars kwaliteiten

Hoe creëer je vertrouwen?

Vertrouwen lijkt een ongrijpbaar fenomeen: iets waar je moeilijk de vingers achter kunt krijgen. Zodra u er aandacht aan moet besteden is het al mis. Vertrouwen is namelijk een gevolg. Wat is er nodig om vertrouwen te creëren binnen het team? Een viertal zaken:

• Richting: allereerst moet er duidelijkheid zijn over de richting: waar gaan we als organisatie of als team naar toe?  U komt dan terecht op onderwerpen als: visie, missie, strategie en doelstellingen.
• Resultaat: wat wordt er van mij verwacht? Met andere woorden: welke prestaties worden van de medewerker verwacht? Wat zijn de individuele doelen van de medewerker? Wat voor verwachtingen hebben wij van elkaar? Verwachtingen managen is daar een belangrijk woord bij.
• Processen: hoe gaan we het doen? Als de doelen duidelijk zijn en we weten wat we van elkaar verwachten dan rest de vraag: hoe gaan we het doen?
• Relatie: aandacht en tijd voor de medewerker, aandacht voor individuele ontwikkeling van de medewerker, waardering tonen etc.